人事職の年収は低すぎる?外部人事として副業/独立のススメ

長く続く好景気、それに支えられたベンチャー企業の増加と大型資金調達を源とした採用増など、
現在、中途・新卒に関わりなく、空前の売り手市場が続いています。

いかに自社にとって優秀な人材を採用し、活躍してもらい、
トップライン及び利益を伸ばしていくかが重要である時代が続いており、
業績成長のボトルネックに組織成長がなってしまいやすい状況が続いていると共に、
そこをうまくやれる企業が強い企業、
つまり採用競争力=企業競争力という非常にわかりやすい構図になりつつある状況です。

そのような中、その競争力の源泉である人材採用、教育、開発をしていく根幹である、
『人事職』に関して、
給与がその活躍と全く見合っていないと私は思うわけです。

特にプロ・リクルーターとして、攻めの人事を体現出来るプロフェッショナルな人事(戦略人事)に対して、
適切な報酬がまだまだ支払われていないのではないかと思っています。

なぜそうなってしまうのか?そして今後人事はどうすれば良いのか?
といったところを今回は記事にしてみたいと思います。

人事職の現状の価値

では人事としての現状どういった価値の認識がされているのか、
その平均的な年収について見ていきたいと思います。

人事職の平均給与


出所:マイナビAGENT
https://mynavi-agent.jp/helpful/income/category/backoffice_05.html

上記はマイナビAGENTさんが出している結果ですが、
人事の給与の平均は478万円となっています。

単に平均年収を見ても、人事職という職種は、
決して年収が高い職種ではないということは分かるかと思います。

人事職の年代別平均給与分布

一方で、平均だけ見ていても実態がよく分からないので、
もう少し細かく見るために、職種別年代別年収分布を見てみました。
※ただ、ちょっと古いデータで2013年分のDODAさんの調査結果です。
それ以降の調査では詳細な職種別の分布がなかったので2013年分を引用しています。

で、一言で言うと、人事職には経済的なところで夢がないというか、
益々負荷が高まり、より高度化する人事職という業務において、
年代別年収分布を職種別で比較して見てみると、
高い給与群の割合がIT営業やマーケとかと比べて、年が経てば経つ程その割合が低いんですよね。
要は、給与の天井がすぐ見えて、年齢・経験を重ねたとしても、
高い報酬をもらいにくい職種になってしまっているというわけなんです。
市場調査、商品開発、経営企画とかと比べだすと当然もっと差があるわけなんですが。

20代はまあいいとして、気になるのは以下の2つの方の図です。



出所:DODA(2013)「平均年収ランキング2013職種別」を参考に著者作成
https://doda.jp/guide/heikin/2013/

30代、40代と600万円以上がどれだけ分布しているのか?を見ていくと、
人事は30代で100万円単位区切りとして、
600万円~11%、700万円~4%、800万~ 2%、900万円~1%、1000万円~1%となっており、
40代では同17%、11%、7%、4%、7%となっています。

IT営業の場合にて、前述と同じ形で見てみると、
30代では同13%、5%、3%、1%、2%となっています、
40代では同14%、11%、10%、6%、12%となっています。

マーケティングの場合は更に顕著で、
30代では同15%、8%、9%、2%、6%となっています、
40代では同10%、17%、12%、10%、23%となっています。

30代、40代で600万円以上の年収をもらえる割合は、
人事職は他2職種と比較して、いずれもほぼ人事は下回り続けており、
800万円オーバーとなると他職種に大きく水をあけられているわけです。

これが昨今の企業競争力の中核である人事職の給与として、本当に良いんでしたっけ?と
私は思っているわけなんですね。
※とはいえ、戦略人事足り得る人事の母数と、それに対する報酬の比較をしないと、本来議論したいことの厳密な議論は出来ないのですが。。
※また、データが古いので今そのものではないと思うけれど、
平均給与が高くないことを考えると数年で分布が急激に変わるとは思えないので、
ほぼ同じ前提で議論を考えてます。

とはいえ、企業は人事を評価しないと思う

ここまでは、人事職の現在の価値と、
それに対する人事に対する報酬の状況を見てきたわけですが、
経営者は基本的にこれまでの企業の給与の歴史、周りとのバランスがあるので、
すぐには考えを変えれないものです。
もちろん元々想定している、「人事はこれくらいだろう」という相場感もありますよね。

また、人事業務の価値が上がっている、
付加価値高い業務に変革されている、
という外的要因を頭で理解できても、
これまでの給与水準に対して、その人がそもそもその年収でこれまで働いてきてくれた以上、
辞める程の不満はなかったのだと判断する可能性があり、
それを踏まえた上で、昇給を考慮するかどうかを考えると、
不満に対するリテンションではなく、
あくまで追加投資、将来へのリテンションになるわけなので、
その投資に見合う効果があるのかどうか不明であって(辞めない可能性高いし従来の相場とは乖離ないしまだ大丈夫じゃないか、とか)、
給与をあげる動機を見つけにくいとなるのかなと。

人事は副業した方が良い

いや、もっと言うとまずは転職した方が良い、になるのですが、
転職はリスクも一定伴うので、一旦副業をオススメしています。

内部の評価価値と、時価評価とのギャップは埋まりにくい

これまでの話をまとめると、上記のような図で表せるかなと思っており、
高い価値を生む人材に対して、その価値と比較すると低い給与しか払っていない、
その価値と報酬との間にギャップが生まれている状態になっていて、
これは、市場が効率化されていない、市場が歪んでいる状態だと思います。

人事の価値が上がれば上がる程、
そのような人材を安い給与で雇用していることそのものが、
経営者とっては大きい期待値(得してること)になるので、
むしろ、人事職側が大きな声をあげない限りは、
短期的に報酬を、現在の時価にまではあげたくない、
というモチベーションの方が強く働くのではないかと思います。

頭ではなんとなく分かってても損得で考えていくと、
まあなかなかすぐに人事の活躍具合や外部相場を考えた上で、
現職の人事に適切な報酬を出すという経営者はなかなかいないんだろうなと思ってます。

市場に歪みがある時は外に出た方が対応が早い

先の事例で経営者が内側にいる人事社員の給与をあげる動機が働きにくいという話を記載しました。

基本的には、市場の歪みに経営者は気付いていても、
それを迅速に内側に適用させる動機に欠けることが多いので、
仮に、社内の人事職が、
「きっと経営者はプロリクルーターの価値に気付いてくれているので、給料に反映されるはずだ」
という甘い期待を抱いても叶えられることは難しい一方、
外を見た時には、その市場の歪みに気付いている経営者も一方で存在するため、
そのような企業には、自分を「現在及び将来の価値が織り込まれた価格」=「時価」で、
売り込む機会にもなっている訳です。

つまり価値が高まっていればいるほど、
その上がり幅、段階にあわせて、
外に出ていくことでその都度、時価評価となるため、
報酬が上がるという事態になるわけです。

外部人事として副業のススメ

ここまでの議論でご理解いただけたかと思いますが、
ご自身の価値を最適に報酬に反映させるには、
外部の、かつ市場を最適に理解している企業と付き合うことが1つの方法になります。

副業は本業として一定の報酬をもらいつつ、それにプラスオンで報酬が増えるので、
リスク少なくとても良い選択肢になります。

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橋崎良哉

二児の父。これまで4社経営の経験があり、複数社で新卒/中途採用に深く関わりダイレクト・リクルーティングを中心に採用活動を行う。学部後webベンチャー起業→家業の鉄鋼加工業→MBA→Webベンチャー→ナイジェリア現地企業に投資・共同経営→AIスタートアップ(6年でゼロから60名10億を牽引)→プロリク運営。

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